王黎萤 中国计量学院管理学院 副教授

浙江大学创新与发展研究中心 博士研究生 2006 年 8 月 12 日 沈阳

心理契约研究综述

§ 心理契约概念 § 心理契约内容与结构 § 心理契约的动态发展过程

问题的提出和研究的设计

       研究的目的 本研究认为心理契约的良好建立和维护，是组织良好 激励的首要前提，是各种激励内容有效整合的核心基 础。心理契约的主观性和不确定性决定组织激励机制 的针对性和动态性。因此，本研究以高科技企业知识 型员工为研究对象，拟从知识型员工的特征出发，探 讨中国传统文化背景下的知识型员工与组织之间心理 契约的主要内容和结构，并以心理契约为基础，构建 知识型员工的行为量化激励模型，建立动态的基于心 理契约的激励机制，以期提高企业的人力资源管理效 率，对企业的管理实践提供一定的指导。

        研究内容 以浙江省部分高新技术企业的知识型员工为样本，在知识型员工心理契约 的三维结构构想基础上，通过深度访谈和心理契约问卷测试的基础上，运 用因子分析法和方差分析法对知识型员工的心理契约的内容和结构进行探 索研究。 § 构建知识型员工的行为激励模型。通过对模型的分析将心理契约的关注程 度和知识型员工的行为选择进行博弈分析，从中指出企业在对知识型员工 激励过程中的关键组织行为。 在以上研究基础上，根据心理契约的动态性和知识型员工的特点，重新整 合企业的激励机制，探讨将心理契约管理嵌入对知识型员工招聘选拔、培 训教育、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理和企业文化建设等管理实践 中的方式方法。

基于心理契约的组合激励模型构建及评述

构建基于心理契约的动态激励机制的原则

1、 从企业远景出发，构筑有意义的目标。 2、创建以知识为核心的相互协作的团队氛围。 3、对员工价值的认可和公平的回报。

通过对心理契约的动态管理 ，更好的激励知识型员工 。